Главная / Новости

LEGAL Info

Организация, занимающаяся производством телевизионных передач, заключает с работниками срочные трудовые договоры на срок, указанный в договоре с телеканалом, например, на три месяца. Затем телеканал заключает новый договор с организацией на следующие три месяца, заказав дополнительное количество выпусков телепрограмм.
При заключении трудовых договоров в работниками в них указывается конкретный срок их действия (например, три месяца). При этом основание заключения именно срочного трудового договора (в связи с производством определенной телепередачи) указывается только в трудовых договорах, заключенных с работниками творческих профессий. В договорах с техническим персоналом такое обоснование срочного характера соглашения не содержится. Производство контента для телеканалов является основным и постоянным видом деятельности организации. Работники, занятые на одном проекте, реализуемом организацией, в дальнейшем могут быть привлечены к работе над иными проектами. В производстве организации одновременно находится, как правило, одна телепередача.
Возможно ли каждый раз пролонгировать с работниками организации трудовые отношения путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам? Есть ли риски признания таких срочных трудовых договоров договорами, заключенными на неопределенный срок? Какие санкции установлены для юридического лица за данное нарушение?

Прежде всего отметим, что по смыслу части первой и части второй ст. 58 ТК РФ трудовые договоры с работниками по общему правилу заключаются на неопределенный срок, а срочный трудовой договор заключается лишь тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно, в случаях, предусмотренных частью первой ст. 59 ТК РФ. Кроме того, в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Анализ положений ст. 59 ТК РФ приводит к выводу о том, что срок действия трудового договора, заключенного на определенный срок, может устанавливаться либо путем указания на определенное событие (например, на выход на работу временно отсутствующего сотрудника, для замещения которого принимается работник), либо на конкретную дату или период времени, при наступлении которой или по истечении которого трудовой договор прекращается. При этом для тех случаев, когда срок трудового договора был определен календарной датой или периодом времени, законодательство не содержит каких-либо указаний на возможность или, напротив, на запрет продления этого срока на основании соглашения сторон. В связи с этим вопрос о возможности продления срочного трудового договора на практике не нашел однозначного решения.
Так, Роструд в ряде писем неоднократно менял свою позицию. В одних письмах указано, что трудовое законодательство не предусматривает возможности и порядка переоформления и продления срочного трудового договора. Исключение установлено лишь для определенных категорий работников (например, для беременных женщин - часть вторая ст. 261 ТК РФ, для педагогических работников, избираемых по конкурсу, - части восьмая и девятая ст. 332 ТК РФ) (смотрите, например, письма от 08.12.2008 N 2742-6-1, от 15.08.2006 N 1222-6-1). В других высказывал совершенно противоположную позицию - что Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания (смотрите письмо от 31.10.2007 N 4413-6).
Судебная практика по данному вопросу тоже неоднозначна.
Верховный Суд РФ в определении от 27.06.2014 N 41-КГ14-10 высказал позицию о том, что в ТК РФ не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, за исключением случая, предусмотренного частью восьмой ст. 332 ТК РФ; продление срока договора означает признание работодателем данного договора бессрочным.
Однако, как показывает анализ судебной практики, превалирующей такая позиция в судах иных инстанций не стала. Так, некоторые суды разделяют эту позицию (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан от 22.08.2016 по делу N 33-16194/2016, определение Краснодарского краевого суда от 06.06.2016 по делу N 44г-986/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 26.01.2017 по делу N 33-565/2017). В то же время имеются многочисленные примеры, когда суды приходили к выводу о допустимости изменения условия трудового договора о сроке и после вынесения Верховным Судом указанного определения (апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 12.01.2017 по делу N 33-201/2017, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 14.07.2016 по делу N 33-97/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 19.04.2016 по делу N 33-1667/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015).
С нашей точки зрения, стороны срочного трудового договора вправе до истечения срока его действия на основании общих положений ст. 72 ТК РФ продлить указанный срок своим письменным соглашением, но в пределах общего пятилетнего срока действия срочного трудового договора, установленного п. 2 части первой ст. 58 ТК РФ. Тем не менее, учитывая неустоявшуюся официальную позицию Роструда и противоречивую судебную практику, полагаем, что продление срока действия трудового договора в любом случае несет в себе определенные риски признания такого договора заключенным на неопределенный срок.
Кроме того, в рассматриваемом случае наличие такого риска может быть связано с вопросом о правомерности заключения с работниками организации именно срочного трудового договора, то есть с тем, существуют ли основания для заключения договора на определенный срок, предусмотренные ст. 59 ТК РФ. Ведь если такие основания отсутствуют, то в силу части пятой ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.
В связи с этим отметим, что, с одной стороны, заключение трудовых договоров для работы над производством конкретной телепередачи, количество выпусков которой заранее четко не определено и может быть увеличено путем заключения новых договоров с телеканалом, может подпадать под основание, предусмотренное абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ: заключение срочного трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой*(1). Исходя из самой сути данного основания, указания в трудовом договоре на какую-либо дату его прекращения или период времени, в течение которого он действует, не требуется. Однако, если такая дата или период времени в нем указаны, это само по себе не является причиной для признания его заключенным по иному основанию, если из содержания договора и фактических обстоятельств следует, что указанный договор был заключен для выполнения заведомо определенной работы, которая носит очевидно временный характер, и подлежит прекращению по окончании выполнения такой работы*(2). Данный вывод находит отражение и в судебной практике, которая говорит о том, что сам факт неоднократного продления срока действия трудового договора свидетельствует о том, что окончание выполняемой временной работы не может быть определено конкретной датой (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 07.10.2013 по делу N 11-9983/2013).
В то же время необходимо учитывать, что в судебной практике существует и иная позиция относительно возможности заключения срочного трудового договора в соответствии с абзацем восьмым части первой ст. 59 ТК РФ, если такой договор заключается в целях выполнения работы, обусловленной гражданско-правовым договором, заключенным работодателем со своим контрагентом.
Так, в ряде случаев суд, признавая заключение срочного трудового договора неправомерным, исходил из того, что услуги, оказываемые работодателем в рамках исполнения гражданско-правового договора, являются, как и в рассматриваемой ситуации, основной деятельностью юридического лица (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013). Факт же заключения работодателем срочных трудовых договоров на срок действия контракта на выполнение определенного вида работ, а затем их продление ввиду заключения еще одного контракта на тот же вид работ, может выступать для судов дополнительным аргументом в пользу признания таких договоров заключенными на неопределенный срок (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13). Еще более серьезным аргументом в пользу бессрочности заключенного трудового договора является систематическое использование одних и тех же работников при реализации работодателем разных проектов по договорам с одним или несколькими контрагентами (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 10.07.2013 по делу N 33-1837/2013, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4483/13, постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 20.03.2008 N 02АП-739/2008; решение Слюдянского районного суда Иркутской области от 29.03.2011 по делу N 2-411/2011).
Таким образом, принимая во внимание, что в рассматриваемом случае срочный характер трудовых договоров обусловливается сроком действия гражданско-правового договора, их продление - заключением нового гражданско-правового договора для выполнения тех же работ, а одни и те же работники могут неоднократно привлекаться работодателем к выполнению различных проектов по разным гражданско-правовым договорам с разными контрагентами, заключенными в рамках осуществления работодателем его основного вида деятельности, вероятность признания таких трудовых договоров договорами, заключенными на неопределенный срок, существенно повышается.
Иные же основания из перечисленных в части первой ст. 59 ТК РФ, на наш взгляд, не могут быть использованы в указанной ситуации для обоснования заключения срочного трудового договора. В частности, вряд ли применимым из-за ограниченности максимального срока действия трудового договора и вытекающей из этого невозможности продления этого срока соглашением сторон является основание, предусмотренное абзацем третьим части первой ст. 59 ТК РФ: заключение срочного трудового договора на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. Также, на наш взгляд, ситуацию, указанную в вопросе, нельзя считать выполнением работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, или работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части первой ст. 59 ТК РФ), так как по изложенной в вопросе информации производство телевизионных программ является основной деятельностью работодателя, а в производстве организации-работодателя, как правило, находится одновременно лишь одна телевизионная передача. Прочие же основания являются неподходящими по самой своей сути.
Тем не менее, обращаем Ваше внимание на то, что часть вторая ст. 59 ТК РФ содержит положения, которые позволяют в рассматриваемом случае заключить срочный трудовой договор, если на это имеется добровольное волеизъявление не только работодателя, но и работника. В частности, речь идет о предусмотренной абзацем седьмым части второй ст. 59 ТК РФ возможности заключить срочный трудовой договор с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Однако необходимо помнить, что перечень профессий, по которым возможно заключение срочного трудового договора и в который входят в том числе профессии рабочих, строго ограничен и утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252. Поэтому если организации будет необходимо привлечь к изготовлению телепередачи работников, профессии которых не входят в указанный перечень, то заключение срочного трудового договора с ними по этому основанию будет невозможно.
Кроме того, если организация-работодатель относится к субъектам малого предпринимательства и численность ее работников не превышает 35 человек, то срочные трудовые договоры с такими работниками могут быть заключены на основании абзаца второго части второй ст. 59 ТК РФ.
Названные выше основания не исключают возможности заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон с отдельными работниками и по иным основаниям, предусмотренным частью второй ст. 59 ТК РФ, если такие работники будут подпадать под указанные основания.
Соответственно, при заключении с работниками срочных трудовых договоров по основаниям, предусмотренным частью второй ст. 59 ТК РФ, вопрос о продлении срока действия таких договоров на основании соглашения сторон следует решать исходя из приведенной нами выше позиции по данному вопросу.
В заключение отметим, что по смыслу части пятой ст. 58 ТК РФ окончательное решение по вопросу о правомерности заключения с работником срочного трудового договора и о переквалификации его в бессрочный может принять лишь суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

25 мая 2018 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. 

-------------------------------------------------------------------------
*(1) Трудовое законодательство не раскрывает понятия заведомо определенной работы, указанной в абзаце восьмом части первой ст. 59 ТК РФ. Это понятие можно трактовать и как заведомо определенный объем работы для конкретного сотрудника, с которым заключается трудовой договор, и как заведомо определенный объем работы, имеющийся у работодателя, который будет выполняться силами нескольких работников. Данная позиция подтверждается и судебной практикой (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.10.2012 N 11-22626, апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-2729/2012).
*(2) По смыслу ст. 57 ТК РФ причина заключения срочного трудового договора должна быть в нем обязательно обозначена, причем в той формулировке, которая использована законодателем. Вместе с тем отсутствие в трудовом договоре указания на причину его срочного характера само по себе не приводит к тому, что договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку законом такое последствие не предусмотрено. Главное при этом, чтобы обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, имели место в действительности (определение Челябинского областного суда от 07.10.2013 N 11-9983/2013, определение Пермского краевого суда от 28.03.2012 N 33-2108, определение Самарского областного суда от 22.12.2011 N 33-13527/2011).